Nhiều doanh nghiệp sản xuất ‘khát’ nhân sự cấp cao

Theo Navigos Search, những năm qua, nhu cầu tuyển dụng nhân sự cấp cao của doanh nghiệp Việt không ngừng gia tăng, trong đó có các lĩnh vực sản xuất, hàng tiêu dùng – bán lẻ, tài chính ngân hàng và công nghệ thông tin (CNTT)… Dù chỉ chiếm khoảng 10% số lao động ở công ty hay tập đoàn, lực lượng này được xem là “át chủ bài” vì có thể đem lại 90% lợi nhuận cho doanh nghiệp.

Không chỉ có kiến thức sâu rộng; am hiểu kỹ thuật, công nghệ; chuyên môn nghiệp vụ đa ngành; thái độ sống tích cực… nhân sự cấp cao còn giỏi ứng xử, biết thấu hiểu, đồng thời không ngừng học hỏi, tích lũy kinh nghiệm. Đối tượng này là “niềm mơ ước” của bất kỳ doanh nghiệp nào trên thế giới. Tuy nhiên, tình trạng vừa thừa, vừa thiếu nguồn nhân lực là bài toán khó của ngành sản xuất Việt Nam nhiều năm qua.

Báo cáo gần đây của Viện Nghiên cứu quản lý kinh tế Trung ương (CIEM) cho thấy lao động không chính thức và phổ thông vẫn chiếm chủ yếu tại Việt Nam. Lực lượng đã qua đào tạo, có chứng chỉ, bằng cấp còn thấp, khoảng 24,5% năm 2020. Trong khi nhân sự đã qua đào tạo chưa phù hợp với nhu cầu thực tiễn. Kỹ năng của lao động Việt cũng bị đánh giá còn nhiều hạn chế, với 46/100 điểm (xếp thứ 103 trên thế giới), chỉ cao hơn Indonesia, Lào và kém rất xa so với nhóm ASEAN-4.

Từ tháng 8/2020 dưới tác động tích cực của Hiệp định Thương mại tự do Việt Nam – EU (EVFTA), các ngành nghề, đặc biệt là sản xuất càng “khát” nhân sự cấp cao. Họ không ngừng “đãi cát tìm vàng” và triển khai nhiều cách thức chiêu mộ, giữ chân nhân tài.

Không ngừng “đãi cát tìm vàng”

Theo ông Liêu Triều Văn – Phó tổng giám đốc Midea Việt Nam, nhân sự cấp cao có trách nhiệm ra quyết định quy mô lớn, những chiến lược dài hạn mang tính chất quan trọng và thúc đẩy sự phát triển của doanh nghiệp.

Nhiều năm qua Midea Việt Nam không ngừng tìm kiếm, tuyển dụng nhân sự cấp cao.(Ảnh: Midea)

“Chúng tôi luôn chiêu mộ các nhân tài và trao họ nắm giữ các vị trí nòng cốt. Đây là chìa khóa để xây dựng một doanh nghiệp bền vững”, ông Liêu Triều Văn nhận định. Midea Việt Nam có nhà máy hàng nghìn m2 ở Bình Dương, chuyên sản xuất các thiết bị xử lý không khí, tủ lạnh, máy giặt, đồ gia dụng, đồ dùng nhà bếp và thiết bị nước…

Là doanh nghiệp hoạt động chuyên sâu trong lĩnh vực sản xuất vật liệu xây dựng, Hội đồng quản trị Khang Minh Group cũng luôn coi nguồn nhân lực là tài sản quý giá nhất và chìa khóa cho sự thành công, phát triển của công ty trong tương lai.

Ông Đặng Việt Lê – Chủ tịch HĐQT Khang Minh Group – cho rằng thực tế thị trường nhân lực của các doanh nghiệp sản xuất vật liệu xây dựng hiện nay vẫn trong tình trạng thiếu hụt nhân sự cấp cao. Đây cũng vấn đề nhiều năm công ty trăn trở, mong tìm và mời được nhân tài.

Với tham vọng đẩy mạnh ngành nhôm, gia tăng giá trị doanh nghiệp, Khang Minh đã mời và chào đón hai nhân sự cốt cán trong ngành nhôm vào ban quản trị, điều hành công ty gồm: ông Trần Hưng Dũng với hơn 10 năm là Giám đốc Kinh doanh và ông Bùi Thế Nam, có 10 năm nằm trong ban quản trị một tập đoàn sản xuất nhôm danh tiếng tại Việt Nam.

Chủ tịch Đặng Việt Lê. Ảnh: Khang Minh Group.

“Ông Dũng chịu trách nhiệm xây dựng và quản trị hệ thống phân phối. Ông Nam trực tiếp quản trị điều hành hoạt động sản xuất, chuỗi cung ứng và hệ thống nhân sự… Tôi cho rằng nhân sự điều hành cấp cao là nhân tố chủ chốt giúp doanh nghiệp phát triển bền vững, có chiều sâu và thành công hơn “, Chủ tịch Đặng Việt Lê nói. Tương lai, doanh nghiêp vẫn triển khai nhiều kế hoạch “đãi cát tìm vàng”.

Bộ đôi thiết kế Vũ Ngọc và Son (tên thật Vũ Ngọc Tú và Đinh Trường Tùng) – chuyên sản xuất hàng may mặc – cũng trăn trở vì thiếu nhân sự cấp cao và lao động chất lượng. Những năm qua, họ không ngừng tìm kiếm người phù hợp với môi trường làm việc luôn đòi hỏi tư duy, liên tục sáng tạo, giỏi ứng dụng trong kinh doanh thời trang…

Hai nhà thiết kế đồng tình với quan điểm: để nâng cao tay nghề đội ngũ sản xuất, phát triển thương hiệu và “vươn ra biển lớn”, nguồn nhân lực được đào tạo chuyên môn trong lẫn ngoài nước là yêu cầu thiết yếu, đóng vai trò quan trọng.

Theo cặp sao: “Ngành công nghiệp thời trang biến chuyển không ngừng, chúng tôi buộc phải đổi mới tư duy sáng tạo, chuyên nghiệp hóa đội ngũ để phù hợp với thời đại số, đồng thời không tách mình khỏi dòng chảy chung thế giới. Cũng như nhiều ngành khác, chúng tôi mong có sự phục vụ của những người giỏi chuyên môn nghiệp vụ và nhạy bén với chuyên ngành của mình”.

Đinh Trường Tùng (trái) và Vũ Ngọc Tú (phải) theo đuổi những thiết kế màu sắc, họa tiết rực rỡ, giao thoa giữa văn hóa Á Đông và nét hiện đại phương Tây. Họ từng ra mắt sáu bộ sưu tập gồm: “Domino68” năm 2018; “Lãng Du – L’aventura Resort 2019”; “Hoàng hoa – Queen of love”, “Childhood Memory” (ở Mỹ), “Vàng Son” và “Hừng Đông”…
“Thực tế hiện nay, nguồn nhân lực được đào tạo bài bản trong và ngoài nước không ít, nhưng ngoài kiến thức được học, có năng khiếu hay yêu nghề, ngành thời trang còn đòi hỏi nhân sự ấy phải cọ sát thực tế, không ngừng sáng tạo để phát triển. Yếu tố này được xem là đặc thù riêng của ngành nghề chúng tôi. Nhiều năm qua, Vũ Ngọc và Son vẫn ‘đỏ mắt’ kiếm tìm lực lượng này”, hai nhà thiết kế nói thêm.

Ông Giáp Văn Thanh – Tổng giám đốc Công ty Cách âm Cách nhiệt Phương Nam – nhận định có sự thiếu hụt nhân sự cấp điều hành ở các doanh nghiệp sản xuất và quan niệm lực lượng này là trụ cột, thực thi sự phát triển cho doanh nghiệp.

Theo ông, tình trạng này có ba lý do,

• Đầu tiên là yêu cầu ngày càng cao của thị trường – đây cũng đặc trưng của lĩnh vực sản xuất, nhất là đơn vị ứng dụng công nghệ cao. Nhà sản xuất phải luôn nâng cao chất lượng sản phẩm, đổi mới mẫu mã để thích ứng, giữ vững và mở rộng thị phần. Họ còn phải liên tục cải tiến công nghệ, mở rộng đa dạng sản phẩm, chuyển mình nếu không muốn tụt lại phía sau. Nhân sự cấp cao tích cực áp sát thực tế, cập nhật chính sách để kịp thời ứng biến với nhu cầu của thị trường.
• Thứ hai, ngoài chuyên môn trong lĩnh vực của mình, nhân sự cấp cao cũng cần phải am hiểu ngành nghề mà công ty sản xuất, nắm rõ lối sống, văn hóa vùng miền. Đồng thời thấu hiểu khó khăn của lực lượng vận hành hoặc nhân sự hiện trường (công nhân). Họ phải thường xuyên cập nhật các yếu tố kỹ thuật, công nghệ cao để đáp ứng công việc.
• Thứ ba, yếu tố địa lý cũng là rào cản khiến nhiều công ty sản xuất thường khó tiếp cận nhân sự cấp cao. Do đặc thù, văn phòng điều hành phải tập trung sát các nhà máy, công xưởng, điều này tạo ra tâm lý nhất định với người có thiên hướng muốn làm việc tại trung tâm thành phố để hưởng các tiện ích.

Giải pháp nào cho bài toán “khát” người tài?

Theo ông Leon Trương (Trương Gia Bảo) – Chủ tịch Liên minh chuyển đổi số DTS, sự chuyển dịch quá nhanh về công nghệ dẫn đến cách thức và quy trình hoạt động cũ không còn phù hợp. Đặc biệt là xu thế “Go online” trong hai năm đại dịch càng thúc đẩy tiến trình này phát triển nhanh hơn. Điều này vô tình khiến một số nhân sự cao cấp không thể xoay sở và cập nhật kịp, từ đó chức năng của công ty ngày càng kém hiệu quả, khả năng cạnh tranh không cao. Nhiều công ty đối mặt với công cuộc thay đổi, nâng cấp và lực lượng đầu tiên là nhân sự cấp cao.

Người cũ cho đi học thì khả năng tiếp thu kém, tư duy lối mòn và không nhận ra mình đang dần kém hiệu quả. Tuyển dụng người mới thì gặp vấn đề về quy trình và văn hoá”, ông Leon Trương phân tích.

Nhiều công ty thường không chú trọng quy trình vì thế các khâu phụ thuộc rất lớn vào một cá nhân hay nhóm người cụ thể. Chính điều này khiến tổ chức không thể chủ động và mạnh dạn xử lý nhân sự. Ngoài ra, văn hóa cũng là rào cản lớn với người mới. Các tân binh này gặp khó khi vừa phải làm tốt công việc, vừa không nêu cái sai, cái dở của lãnh đạo lẫn quản lý cũ.

“Doanh nghiệp tôi cũng vậy, cứ loay hoay thời gian dài. Các lãnh đạo cấp cao hiện tại có kinh nghiệm, sự từng trải và đã qua đào tạo. Còn nhóm lãnh đạo tương lai cứ trình bày là chúng tôi hoa mắt, đau đầu và rơi vào thế tiến thoái lưỡng nan. Không thay đổi cũng chết, mà thay đổi cũng chết”, ông Leon Trương cho hay.

Khi cải tổ, ông nhận ra lâu nay quá lệ thuộc con người, bất cập khi đụng chuyện: người thì nắm khách hàng lớn của công ty, người thì giữ công thức, có nhân sự thì bà con liên phòng ban quá nhiều. Trong khi đưa nhóm lãnh đạo mới vào rất khó kiểm soát mọi chuyện.

Vì lý do trên, ông Leon Trương sợ phụ thuộc cá nhân hay đội nhóm. Anh quyết định khởi nghiệp lại từ đầu, tổ chức lại cơ cấu, làm mới quy trình và áp dụng công nghệ. Các quản lý không cần phải báo cáo vì số đã có sẵn trên hệ thống. Khi nhân sự cấp cao vào làm, họ sẽ nhận được KPI và mục tiêu cụ thể. Việc tuyển dụng sẽ dễ dàng hơn vì các câu hỏi chủ yếu tập trung vấn đề sau: họ có khả năng làm việc đó hay không và thực hiện ra sao?

“Việc hệ thống hóa rõ ràng cũng giúp chúng tôi phát hiện các nhân sự cấp dưới có khả năng làm tốt hơn cấp trên qua số liệu cập nhật. Tóm lại không phụ thuộc vào cá nhân bằng quy trình, công nghệ và khiến các vị trí có nhiều sự cạnh tranh nhất có thể”, ông Leon Trương nhấn mạnh.

Theo Phó giáo sư, tiến sĩ Nguyễn Đăng Minh – Chủ tịch Hội đồng tư vấn Viện Quản trị Tinh gọn GKM (Công ty GKM Việt Nam), Việt Nam hiện thiếu nhân lực “làm được việc” ở lĩnh vực nghiên cứu phát triển sản phẩm (R&D), cải tiến công nghệ, sáng tạo sản phẩm, dich vụ mới có giá trị… Trong khi đó lại thừa nhân lực thụ động “nói gì làm đấy, không bảo không làm”, chưa chủ động và tư duy, tâm thế làm thật.

Bên cạnh đó là thực trạng người có năng lực kỹ thuật và nghề… lại thiếu quản trị; người học về quản trị lại yếu năng lực nghề. Đây cũng là một trong các nguyên nhân chính dẫn đến tình trạng vừa thừa vừa thiếu.

Phó giáo sư, tiến sĩ Nguyễn Đăng Minh. Ảnh: GKM.

Phó giáo sư, tiến sĩ Nguyễn Đăng Minh cho rằng câu chuyện nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là nhiệm vụ chung của cả dân tộc. Trước mắt chúng ta phải nhận thức giáo dục, đào tạo con người phải từ nhiều phía: gia đình, nhà trường, doanh nghiệp, xã hội. Xã hội cũng cần có các hoạt động tuyên truyền, giáo dục qua phim ảnh, sách báo theo hướng kiến tạo nguồn nhân lực có khát vọng đam mê, có tinh thần làm thật.

Doanh nghiệp phải được hỗ trợ để tái đào tạo nhân lực chưa đáp ứng được nhu cầu thực tiễn. Ngoài ra, cá nhân người lao động cũng phải học hỏi mọi nơi, mọi lúc nhằm nâng cao năng lực, không phải cứ đến trường mới là đi học.

Đồng quan điểm về thúc đẩy phát triển và bồi dưỡng nguồn nhân lực chất lượng cao, mở rộng thị trường nhân sự cấp cao, ông Ogami Noriyoshi – Giám đốc nhà máy Daikin chia sẻ việc tuyển dụng nhận sự cấp cao đặc biệt các ngành như IT, kỹ sư trong doanh nghiệp sản xuất đang gặp nhiều khó khăn vì cung thấp hơn cầu hoặc nếu có thì mức lương chi trả cũng rất cao. Đây là thử thách cần được giải quyết để doanh nghiệp có thể phát triển một cách bền vững

Để giải quyết bài toán khiến nhiều doanh nhiệp đau đầu, VnExpress tổ chức tọa đàm kinh tế với chủ đề “Giải pháp cho nguồn nhân lực vừa thừa, vừa thiếu trong ngành sản xuất”, phát sóng lúc 14h ngày 3/8. Các chuyên gia sẽ chỉ ra khó khăn, bất cập của chuỗi sản xuất; giải pháp đột phá để có thể tranh thủ thời cơ dân số vàng, tuyển dụng và giữ chân hiền tài…

Các diễn giả cũng đề cập đến vấn đề lương, chế độ đãi ngộ chưa phù hợp liệu có phải là một trong những lý do khiến người lao động có trình độ không gắn bó với doanh nghiệp hoặc đơn vị sản xuất không tìm được nguồn nhân lực chất lượng cao? Vai trò của Chính phủ và các Bộ ngành ra sao trong giải pháp đó? Bản thân các doanh nghiệp cần phải làm gì để lực lượng này không chảy máu chất xám?…

Tham gia tọa đàm có ông Tào Bằng Huy – Phó Cục trưởng Cục Việc làm, Bộ Lao động Thương Binh & Xã Hội; Phó giáo sư, tiến sĩ Nguyễn Đăng Minh – Chủ tịch Hội đồng tư vấn Viện Quản trị Tinh gọn GKM (Công ty GKM Việt Nam), nhà khoa học, giảng viên Đại học Kinh tế (ĐHQG Hà Nội) và bà Đỗ Thị Thúy Hương – Phó Chủ tịch Hiệp hội Công nghiệp Hỗ trợ Việt Nam, Ủy viên Ban chấp hành Hiệp hội Doanh nghiệp điện tử Việt Nam; Ủy viên HĐQT Tổng Công ty cổ phần Điện tử và Tin học Việt Nam (UpCOM).